在21世紀這個快速發展的時代，勞動關系和員工權益保護成為了社會經濟發展不可或缺的重要組成部分。
對此，中國最高人民法院最近在其公眾號上公開征求《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》的意見。
雖然該文件僅是征求意見稿，但其中設置了許多新的勞動仲裁標準，值得我們密切留意。
因勞動者未簽訂勞動合同
不予支持二倍工資
首先，該征求意見稿明確了用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時，不再支持支付二倍工資。
有些人可能會提出疑問，為什么用人單位沒有與員工簽訂勞動合同卻不需要支付二倍工資呢？
其實，《勞動合同法》第八十二條已明確規定了相關處理機制：用人單位從用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資。
但是，如果是因為不可抗力、勞動者自身原因或者法律規定的其他情形造成未簽訂勞動合同，用人單位則無需支付二倍工資。
未依法繳納社保
勞動要求經濟補償，應予支持
如果用人單位未依法繳納社保，勞動者可以要求經濟補償。
根據勞動合同法，支付社保費是雇主的法定職責，若違反，勞動者既可即時啟動勞動合同終止權，又有權享受經濟賠償。
這項規定的出臺明確了雖然勞動者與用人單位可以約定不繳社保，但一旦發生經濟爭議，人民法院應支持勞動者的請求，使用人單位則不能倚仗“雙方約定”手段逃避責任。
如何界定“未依法繳費”
然而，我們同樣需要關注，“未按照法律規定繳費”的標準并不容易明確。舉例來說，《社會保險法》明確，雇主應在其成立后三十日內為員工向社會保險管理機構辦理社會保險注冊，如果沒有做到這一點，就被認定為“沒有依法繳費”。
然而，在實際生活中，“未依法繳費”的定義并非那么清晰。例如，一些企業可能尚未進行社會保險登記，或者沒有為員工辦理社會保險登記。
或者有些用人單位為了降低成本卻只參加部分社會保險，導致出現缺失險種的情況，這也會造成“未依法繳費”的結果。
對于這些情況，員工都有權辭職并申請經濟補償。
股權激勵屬于勞動報酬
可申請勞動仲裁
勞動爭議中另一個常見且備受關注的問題是股權激勵。盡管股權激勵被廣泛認為是一種有效的員工激勵機制，但是否將其視為勞動報酬卻一直存在爭論。
該征求意見稿進行了具體的規定：股權激勵應視為勞動薪酬，其與工資、獎金等其他報酬方式在本質上并無差異。
這意味著，員工與雇主之間因為股權激勵而產生的糾紛，可以通過勞動爭議仲裁的方式解決。
這些新規定的出臺顯示了我國對勞動者權益的重視，無論是合同簽訂、社保繳納，還是對股權激勵的定義，都體現了以人為本和法治精神的理念。
然而，政策的出臺只是第一步，重點在于如何將其落實到位，使之真正發揮作用。
對HR和員工來說，熟悉和遵守這些新的勞動仲裁標準，不僅能提高自身的法律素養，保護自己的權益，更能為企業和社會帶來平穩有序的發展。
畢竟，在這個日新月異的時代，法律規定和政策變動就像一座燈塔，引領我們在復雜的勞動關系中找到平衡，確保社會公正和公平。
對此，我們應當保持敏感性和適應性，以確保自身權益得到充分保護。
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